Munkaszüneti nap, pihenőnap, szabadnap: melyik napon miért nem dolgozunk?

A távollét jogcíme sokféle lehet, munkaszüneti napok, áthelyezett pihenőnapok, a munkavállaló kaphat szabadságot vagy pihenőnapot, sőt a munkaidőkeretben foglalkoztatottak munkaidő-beosztásában szabadnap is előfordulhat. Mindezek egyaránt lehetőséget biztosítanak a munkavállalónak pihenésre, ha azonban a munkáltatónál egy feladat váratlan lép fel és a munkavállalónak mégis munkát kell végeznie, nem mindegy, hogy az érintett napon milyen jogcímen pihent volna a munkavállaló.

Utóbbitól fog ugyanis függeni az, hogy elrendelhető-e számára munkavégzés, illetve arra tekintettel a munkavállaló milyen jogcímen és milyen mértékű díjazásra lesz jogosult.

Munkaszüneti napok

Munkaszüneti napnak az év a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 102. § (1) bekezdésében felsorolt napjai minősülnek. Munkaszüneti napra munkaidő főszabály szerint nem, csak az Mt. által kifejezetten meghatározott esetekben osztható be. Ennek megfelelően rendes munkaidőben csak azok dolgozhatnak-e napokon, akik

– rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,

– idényjellegű tevékenységet folytató munkáltatónál,

– a megszakítás nélküli tevékenységet folytató munkáltatónál,

– társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzéshez kapcsolódóan, illetve

– külföldön

végeznek munkát [Mt. 102. § (2) bekezdés]. Rendkívüli munkavégzésre e napokon csak az kötelezhető, aki a fentiek szerint rendes munkaidőben is dolgozhatna, illetve akinek munkavégzésére baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében van szükség [Mt. 108. § (3) bekezdés]. A munkavállalót, akit munkáltatója a fentiek teljesülése miatt munkaszüneti napon történő munkavégzésre kötelez, 100% munkaszüneti napi bérpótlék illeti meg [Mt. 140. § (2) bekezdés]. Rendkívüli munkaidő esetén emellett a rendkívüli munkaidő bérpótléka is jár.

Pihenőnapok

A munkáltató köteles hetenként két pihenőnapot beosztani munkavállalóinak. Ez azokra a munkahetekre is vonatkozik, mikor a munkavállaló egyébként munkavégzésre nem köteles. A heti pihenőnapok általános munkarendben foglalkoztatottak esetén a szombat és a vasárnap, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a két pihenőnap a hét bármely napjára beosztható [Mt. 105. § (1) bek.]. A pihenőnapot alapvetően a munkáltató osztja be, a munkavállaló pihenőnapjai ütemezését munkaidő-beosztásából ismerheti meg. Ugyan a pihenőnapok célja a munkavállaló regenerációja, a munkáltató indoklás nélkül elrendelheti, hogy a munkavállaló pihenőnapján is munkát végezzen, az így teljesített rendkívüli munkaidőért cserébe a munkavállalót 100% bérpótlék illeti meg [Mt. 143. § (4) bek.].

Áthelyezett pihenőnapok

Az Mt. 102. § (5) bekezdése alapján a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter felhatalmazással rendelkezik, hogy az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalók munkaidő-beosztását a munkaszüneti napok okán évenként rendeletben megváltoztassa, tehát a hétfőtől péntekig munkanapok, szombat és vasárnap pihenőnapok szabálytól eltérjen. Ennek során a szombati napok nyilváníthatók munkanappá (áthelyezett munkanap), valamely hétköznap pedig pihenőnappá (áthelyezett pihenőnap), figyelni kell azonban arra, hogy az áthelyezett munkanap és pihenőnap azonos hónapra essenek. Fontos kiemelni, hogy mindez csak az általános munkarendben foglalkoztatottakra vonatkozik, az egyenlőtlen munkarendben dolgozókra az áthelyezés nincs hatással.

Szabadság

A munkáltatónak a szabadságot az esedékesség évében úgy kell kiadnia, hogy a munkavállaló ténylegesen mentesüljön a munkavégzési kötelezettsége alól [Mt. 122. § (1) bekezdés és 123. § (1) bekezdés]. Ennek megfelelően pihenőnapra, illetve munkaszüneti napra szabadság nem adható ki, így év végéig a még megmaradt szabadságot a munkáltató azokra a napokra köteles kiadni, melyeken a munkavállaló egyébként munkavégzésre lenne köteles. Ha a munkavállaló gyermek utáni pótszabadságáról, illetve a rendelkezése szerinti időpontban kiadandó évi hét nap szabadságáról még nem rendelkezett [Mt. 122. § (2) és (4a) bekezdés], az ő ezzel kapcsolatos igényei is meghatározók lehetnek, mindkét felek köti ugyanakkor, hogy a szabadság kiadását, illetve ezen igényét 15 nappal korábban kell közölnie a másik féllel.

Ha a munkáltató később realizálná, hogy a munkavállalónak mégis munkát kell végeznie, a szabadság elhalasztására, illetve megszakítására vonatkozó szabályokat szükséges alkalmazni. Ezek alapján a szabadság időpontjának módosítására csak kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén van lehetőség, az intézkedés indokait írásban kell közölni a munkavállalóval [Mt. 123. § (5) bek.]. A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató pedig akkor is köteles megtéríteni, ha a halasztásra vagy megszakításra jogszerűen került sor. Megszakítás vagy halasztás esetén a szabadság nem minősül kiadottnak, a munkáltató felelőssége, hogy az elmaradt szabadságot mihamarabb pótolja.

Szabadnapok

Szabadnapoknak vagy nullás napoknak azokat a munkanapokat nevezzük, melyekre a munkáltató nem osztott be munkaidőt. A szabadnapokat fontos megkülönböztetni valamennyi fenti fogalomtól, ugyanis ezek tekintetében a munka későbbi elrendelését csak a munkaidő-beosztás módosítására vonatkozó szabályok korlátozzák [Mt. 97. § (5) bekezdés]. Ha a munkáltató utóbb rendkívüli munkaidőt rendel el a munkaidő-beosztásban eredetileg szabadnapként szereplő napra, a munkavállalót a rendkívüli munkaidő teljesítésének fejében csak 50%-os bérpótlék illeti meg.

A munkáltató a fenti szabályok figyelembevétele mellett jó, ha a lehető legalaposabban megtervezi a munkavégzést, a munkavállalók felé pedig esetleges munkavégzéssel, ügyelettel, készenlét ellátásával kapcsolatos kötelezettségeiket kommunikálja.