Az írásbeli figyelmeztetés visszatartó ereje a munkaviszonyban

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 11/A. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. Az ellenőrzési jogon túlmenően a munkáltatót „a számonkérés joga” is megilleti; ha a dolgozó kötelezettségszegő magatartást tanúsít, főnöke jogosult arra, hogy – akár írásban, akár szóban – figyelmeztesse a munkavégzésre és együttműködésre vonatkozó szabályok betartására.

Előfordulnak azonban olyan esetek, amikor egy figyelmeztetés nem elegendő, ugyanis a munkavállalói kötelezettségszegés visszatérő vagy nagyobb súlyú. Ilyenkor komolyabb, hátránnyal járó jogkövetkezmények alkalmazása válhat indokolttá, melynek szabályai szigorúbbak az írásbeli figyelmeztetésnél. Hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására ugyanis csak akkor kerülhet sor, ha a kollektív szerződés (ha a felek ennek hatálya alatt állnak) vagy ennek hiányában a munkaszerződés erről kifejezetten rendelkezik [Mt. 56. § (1) bekezdés]. A bírói gyakorlat alapján a munkáltató az írásbeli figyelmeztetés jogával kollektív szerződés, illetve munkaszerződés felhatalmazásának hiányában is élhet.

Felmerül a kérdés, hogy mi történik akkor, ha egy hátrányos jogkövetkezményt az írásbeli figyelmeztetés részeként rendeli alkalmazni a munkáltató. A Kúria a közelmúltban hozott ítéletének középpontjában ez a kérdés állt (Mfv.II.10.073/2024/4.).

Az alapul szolgáló ügy tényállása szerint a munkavállaló nem járt el elég körültekintően a munkáltató által üzemeltetett étteremben történő fizetéskor, ezért csekély mértékű, kevesebb mint tízezer forint vagyoni kárt okozott. A munkáltató a mulasztás és a károkozás kapcsán a dolgozót írásbeli figyelmeztetésben részesítette és kizárta annak lehetőségéből, hogy a következő két évben fizetésemelést kapjon.

A kúriai ítélet indoklása két fontos dologra mutatott rá:

• amennyiben a munkáltatónál nincsen érvényben kollektív szerződés, illetve, ha a felek a munkaszerződés megkötése során nem fektették le, hogy milyen feltételek mellett lehet hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, úgy a munkáltatói intézkedés annak jogszabályba ütközése folytán semmis lesz, illetve
• hátrányos jogkövetkezményt nem lehet rögzíteni az írásbeli figyelmeztetésben, ha nincs a munkáltatónál érvényben kollektív szerződés, valamint arra vonatkozó kikötés a felek által kötött munkaszerződésben sem lett nevesítve.

Erre tekintettel a Kúria végül a másodfok jogerős ítéletét fenntartotta, miszerint a munkáltató hátrányos jogkövetkezményt is magában foglaló írásbeli figyelmeztetése semmis.

Az eset tanulsága mindenképpen az, hogy amennyiben a munkáltatók szeretnék fenntartani annak lehetőségét, hogy az egyes munkavállalói magatartások vonatkozásában bizonyos figyelmeztetésekkel vagy hátrányos jogkövetkezményekkel élhessenek, úgy azokat célszerű, már a szerződéskötési időszakban a leendő munkavállalóval leegyeztetni és írásba is foglalni. Ha nem a megfelelő keretek között kerülnek alkalmazásra ezek az enyhébb vagy adott esetben erőteljesebb szankciós eszközök, úgy jogszerű háttér hiányában a kívánt hatást nem fogják elérni, valamint azok bírósági úton is könnyen megtámadhatóak lesznek.

A munkáltatónál lefektetett szankciós szabályok tekintetében indokolt a kellő körültekintés, hogy azok esetleges alkalmazása esetén elegendő visszatartó erővel és megfelelő jogi háttérrel rendelkezzenek. A jelenleg érvényben lévő munkajogi rendelkezések megfelelő hátteret biztosítanak arra, hogy az egyes munkavállalói mulasztásokat, károkozásokat kellőképpen lehessen szankcionálni, azok alkalmazását azonban nem lehet egyéniesítve, a szabályok újragondolásával megvalósítani.